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建立完善体现科学发展观和正确政绩观要求的处级单位和干部考核评价体系的探索与实践

【文章来源:组织部|浏览量:|发布时间:2010-12-28 17:49:12】

                        ——2010年北京高校党建和思想政治工作优秀成果二等奖

建立完善体现科学发展观和正确政绩观要求的校内各处级单位和干部考核评价体系(以下简称“干部考核评价体系”),充分发挥考核的激励和导向作用,对激发学校各单位和干部的工作积极性,推进学校事业科学发展具有重要的现实意义。党的十七大报告提出:“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。”党的十七届四中全会进一步指出:“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制,强化考核结果运用,引导各级领导干部树立正确政绩观,做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。”这对新形势下做好干部考核评价工作提出了新的更高的要求。近年来,北京科技大学党委以体现科学发展观、树立正确政绩观为总要求,以校内各处级单位和干部考核为着眼点,以解决好“考评什么”、“谁来考评”、“如何考评”、“考评结果怎么运用”四个问题为主线,探索完善了“以规划分解为基础,以目标为导向,以工作为载体,以考评为手段,以激励为动力”的处级单位和干部考核评价体系,体现了科学发展观和正确政绩观的理念和基本要求,使干部考核评价工作更加客观、公正,考核结果更具导向性和激励作用,提高了干部管理工作的科学化水平,促进了学校的事业发展,得到了全校师生员工和上级单位的肯定。近年来,山东大学、北京交通大学、北京化工大学、对外经济贸易大学、北京印刷学院等20余所兄弟院校先后来校学习交流干部考核工作经验;学校两次受邀参加中组部、教育部干部考核工作调研座谈会,介绍我校干部考核工作的做法和经验;2008年,我校承担的北京市党建研究课题《完善体现科学发展观和正确政绩观要求的高校领导干部考核评价体系》获北京市党建研究会调研课题优秀成果二等奖。
 
一、主要做法
为了进一步发挥好考核评价的激励和导向作用,自2004年开始,我校党委即着手探索完善符合学校实际的干部考核评价办法。2007年以来,逐步健全完善了以科学发展观和正确政绩观为指导,以规划分解为基础,以目标为导向,以德才素质和工作实绩评价为核心,以分类考核和服务对象考核、教代会和学生代表民主考核为特点的考核评价方法,使考核评价的客观性、针对性和准确性有了很大提高。
(一)坚持科学发展观和正确政绩观,明确考核评价的指导思想
1.紧扣科学发展主题,强化目标导向。将科学评价干部在推进学校事业科学发展中的工作实绩作为干部考核的出发点和立足点,对学校长期发展战略目标进行分解,制定符合学校事业科学发展要求的领导班子和领导干部的任期目标、年度工作目标,并作为做好考核评价工作的基础,将考核评价与工作目标相结合,实现以科学考核促科学发展。
2.既坚持全面考核,又突出关键绩效。既全面考核评价单位领导班子和领导干部德、能、勤、绩、廉各个方面的表现,又要客观、正确地评价领导班子和领导干部的关键绩效。围绕推进学校事业发展这个工作中心,把学校年度工作中的重点工作,作为考核领导班子和领导干部工作实绩的主要内容。
3.既把握共性标准,又突出个性特点。根据学院和党务、行政、教学、科研、后勤、学生工作等不同部门的岗位性质和岗位要求,明确不同类别部门及其干部的考核重点,合理分解和设置评价内容、评价标准,合理确定不同考核主体的各项指标及权重,做到共性指标与个性指标相结合,体现不同岗位的个性特点。
4.坚持以德才和实绩为中心,注重综合评价。在突出考察干部德才素质和工作实绩的基础上,真正将定性评价“德”与定量考核“绩”有机结合起来,综合分析,相互印证,从更多方面、更广角度,辩证地、深入地认识和评价干部,有效避免“重才轻德、以绩掩德”的现象。
5.扩大考核民主,体现群众公认。让党员群众真正参与到干部考核评价的过程中来,尊重他们在干部考评工作中的主体地位,尊重他们的意愿和意见,充分体现党员群众的认可度,真正体现“权为民所用,利为民所谋”,落实好党员群众对干部考评工作的知情权、参与权和监督权。
(二)建立科学有效的指标体系,解决好“考评什么”的问题
科学全面的考核指标体系既要全面客观地反映出考核对象在考核期内的工作实绩,又要综合反映考核对象的综合素质、工作能力与水平和体现群众的认可程度。以目前国内外著名企业管理者所推崇的“关键绩效指标法”(Key Performance Indicator,简称“KPI)作为理论依据和参考,经过多年的探索完善,我校党委构建了比较科学的单位和干部考核评价指标体系。
1.处级单位考核评价指标体系
处级单位考核评价指标体系由基本工作考核指标、关键绩效指标、群众认可度指标和显示度指标四部分组成。
(1)基本工作考核指标。基本工作考核指标是学校党委按照全面推进学校事业科学发展的总体要求,对学校发展规划、年度工作计划进行分解并根据各单位工作职责,提出的对各单位完成学校和本单位工作目标任务的全面考核指标,以设立若干观测点的形式进行写实性考核,作为单位全面工作考核评价定量分析的依据。由于学校发展规划是学校贯彻科学发展观的基本要求,根据学校实际情况制定的较长时期的发展计划,对学校事业的长远发展和阶段性乃至长期目标的实现都有重大意义。所以,对发展规划的任务分解和全面考核正是体现科学发展观基本要求的具体体现。以学院基本工作考核指标为例,如图1所示,我们从人才培养、科学研究、学科建设、师资队伍建设、党建和思想政治工作等方面细分为若干观测点指标,并进行量化考核。
 
对基本工作观测点指标的设定过程中,我们既考虑共性,又考虑个性,力求使指标贴近考核对象的实际,能够全面客观地评价考核对象的工作实绩。如学校在科学研究方面对学院设定的科研论文数及增长率指标,根据学院的科研属性不同,分别设置了相应的评价内容和标准(见表1)。
在关键绩效指标的具体选择上,我们立足高起点、高标准,统筹当前发展与长远发展,抓住关键,选取那些影响学校和单位事业发展、提升核心竞争力明显的指标,突出标志性和代表性。
对关键绩效指标的考核主要通过单位主要负责人公开述职的方式进行,定性与定量相结合。
(3)群众认可度指标。群众认可度指标是指教职工、学生或服务对象对考核对象的工作成效、工作作风等的满意情况。学院的群众认可度指标主要考核本学院教职工和学生对学院工作的满意程度,由学院院长或书记代表学院在学院教授会、教代会公开述职,在考核人员中进行民主测评。机关职能部门的群众认可度侧重考核其服务对象对其工作作风的测评评价。由学校考核工作小组组织相应的服务对象进行民主测评。在服务对象的选取上力求具有针对性,并要有足够的样本量,如表2所示。
(4)显示度指标。显示度指标即特色工作指标,是指显示推动学校和本单位事业发展的重大成果或进步的指标。显示度指标在考核评价指标体系中属于加分项指标,由处级单位结合工作实绩进行申报,重点考核评价所申报工作与过去相比,是否取得了标志性的工作成果或与其他单位和高校相比,具有明显特色和创新,在全国或同类高校中具有明显示范效应。
处级单位考核成绩=基本工作考核指标考核成绩+关键绩效指标考核成绩+群众认可度指标考核成绩+显示度指标考核成绩
2.干部个人考核评价指标体系
干部个人考核的考核指标体系由推进科学发展指标、德才素质评价指标、群众满意度指标三部分组成。
(1)推进科学发展指标。考核干部领导和推进所在单位事业科学发展的工作实绩。对处级单位正职主要以所在处级单位考核结果为评价依据,对副职还要综合考虑其分管工作的绩效评价。
(2)德才素质评价指标。德才素质评价主要是指对干部德、能、勤、廉四个方面的民主测评评价。为了增强德才素质评价内容的可比性,在德、能、勤、廉四个一级指标的基础上,细化为若干个测评参考要素(见图3),分别涉及到干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力、发展潜力、性格特征等方面,供测评人员参考。
干部个人德能素质的考核评价由测评人员民主测评得到。
(3)群众满意度评价指标。满意度评价指标主要是考核评价干部在师生群众中的认可和公认程度,由测评人员民主测评评价进行考核。
干部个人考核成绩=推进科学发展指标考核成绩+德才素质评价指标考核成绩+群众满意度评价指标考核成绩
1.合理确定考核评价的主体
在考核评价中,考核主体是指校领导、有关部门负责人等组成的考评小组和教职工代表、学生代表、服务对象等,考核对象是指被考核的单位和干部。为不同的考核对象科学合理地确定具有针对性的考核主体,可以全方位、多视角地对考核对象进行评价,以更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度,提高考核评价的准确性和科学性。在实践中我们充分借鉴360度考核法,针对不同考核对象的不同考核指标确定不同的考核主体,并分别对不同考核主体赋予不同的权重,实现领导测评、部门测评和群众测评的有机结合。
2.规范考核评价的工作程序
科学的干部考核评价体系特别重视考核工作程序的科学性和规范性。不是把程序简单地视为考核的先后顺序,而是作为干部考核体系的重要组成部分,精心慎重地进行合理安排。在实践中,我们把考核工作的基本程序分为前期准备、考核实施和结果运用三个步骤,如图4所示。
3合理运用符合高校实际的科学评价方法
(1)实行分类考核。高校包含党务、行政、教学、科研、后勤、学生工作等不同工作系统。由于各工作系统间存在差异性大、可比性小,我们根据不同岗位的性质和特点,按照工作属性相近的原则,划分为教学科研单位(学院、研究院、体育部)、党务工作部门、行政业务部门、学生工作部门、服务性部门及单位等六类进行考核。分类考核增强了单位和干部考核的客观性、公正性和可比性,通过纵横向对比,更能激发干部的工作潜能,更好地发挥干部考核“鼓励先进、激励后进”的作用。
(2)定量与定性相结合。定量是“实”,是定性的依据,定性是“质”,是定量的目的。从考核内容看,我们对能反映领导班子和领导干部工作实绩、并且能够采集到权威数据的主要考核指标,比如,科学研究的增长率指标、学科建设的增长率指标等,尽量实行量化考核。而对考核指标中不好量化的部分,则明确评价的等级标准,进行定性评价。从考核方法看,在定性考核的基础上,给不同评价等级赋予不同的分值,从而实现定量分析与定性分析的有效融合。
(3)充分运用现代科技手段。建立考核过程的网络公开制度。利用学校内部办公网络,在考核过程的不同阶段,采取适当形式对考核相关内容进行公示:一是单位工作计划与总结的网上公示;二是单位基本工作写实性考核成绩的网上公示;三是单位最终考核成绩的网上公示。同时,我们针对机关部门工作作风评价服务对象差异性较大和样本量较大的实际情况,设计了《北京科技大学服务对象对机关部门工作作风考核测评表》(见附件5)和电脑统计程序,简洁明了地将评价内容和评价等级体现在测评表中,服务对象可以根据对机关职能部门工作的了解,按照填写要求进行填涂,然后通过扫描仪和电脑统计程序进行快速的统计分析,形成简洁直观的考核评价结果。这样,既扩大了干部考核评价工作的群众参与面,使工作作风考核更具针对性,又方便进行汇总分析,充分体现了3E(效率、效益、节约)理念。
1.综合分析、及时反馈干部考核结果
考核结果反馈,是一种“信息激励”。通过设置考核纵向、横向比较的坐标系统,形成处级单位和干部考核评价分项比较曲线(见图5)和柱状图(见图6)。将处级单位和干部考核的结果与同类别单位干部的考核结果进行比较,可以综合分析、直观反映考核对象的考核结果连续性变化情况,通过考核结果的反馈,使考核对象能正确认识自己,让优者受鼓舞,差者受鞭策,并引导各单位和干部按照学校的总体要求,加强对本单位发展状况以及自身情况的分析和研究,总结成绩,发现问题,调动各方面的积极性、主动性和创造性,明确今后的努力方向、工作思路和工作重点。
2.科学、合理的运用干部考核结果
(1)坚持考任统一,形成正确的用人导向。支持看实绩用干部的用人导向,是德才兼备原则的深化和具体体现,是党的干部工作领域的本质要求,也是科学发展观和正确政绩观的要求在干部工作中的实际体现。只有把干部考核结果与干部的使用结合起来(见图7),让能者上、庸者下,干部考核评价体系的导向作用才能显现出来,从而形成鼓励干部干事业、支持干部干成事业、激发干部干好事业的良好环境,促进领导干部创造出符合科学发展观和正确政绩观要求的工作业绩,形成公开、平等、竞争、择优的良好用人风气。
(2)有效利用考核结果。考核的激励作用主要通过考核结果的合理使用来实现。我们将单位考核结果作为确定下一年度各二级单位人均“绩效津贴”的主要依据。干部个人的考核结果也与下一年度“绩效津贴”挂钩,并作为下一轮“岗位薪”定级的依据和干部使用、晋升的重要依据。干部考核与奖惩、培训、晋升等挂钩,有效地激励了干部勤奋向上,积极工作,更好地履行职责。同时,考核结果与干部培养紧密结合,真正实现干部考核评价把考核双方(学校、干部)连成利益责任共同体,推动双方共同进步与发展。不仅如此,它的意义还不仅在于物质方面,更在于它所代表的“被认可”与“被尊重”,适应了干部“自我实现”的需要,使干部形成了一种内在的积极向上的精神动力,形成了学校干部队伍求真务实、努力工作、追求卓越与创新的工作文化。
二、主要成效
(一)促进了学校事业的全面协调可持续发展。通过对学校中长期发展目标的分解和科学设置学校各单位的全面考核指标体系,将考核与学校的发展规划目标和年度工作目标相结合,促进了学校发展规划、工作计划的贯彻落实,推动了学校事业的整体科学发展。近年来,学校规模、质量、结构、效益协调发展,办学质量和社会影响明显提升,学科建设、人才培养和科学研究卓有成效。新增“973”首席专家1人、中组部“千人计划”5人、教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队3个、“长江学者特聘教授”6人、国家自然科学基金会杰青5人、人事部“新世纪百千万人才工程国家级人选”4人、教育部“新世纪优秀人才支持计划”45人;学校获得全国教学名师奖1人、北京市教学名师奖13人次;学校获得国家自然科学奖和发明奖3项、国家科技进步奖16项、省部级奖150项,位居全国高校前列;学校获得国家和省市级教学成果奖、教材奖87项、精品课程26门;学校共有11篇博士生毕业论文被评为全国或北京市优秀博士学位论文;学生代表队在挑战杯、机器人大赛、智能汽车竞赛等全国性大赛中屡创佳绩。学校发展呈现了政通人和、蓬勃向上的良好氛围。
(二)推动了学校中心工作、重点工作的有效落实。通过设置关键绩效指标,着眼影响学校事业发展的全局性工作和年度重点工作设置考核内容,使学校的中心工作和重点工作得到有效推进和落实。如,2007年学校将本科教学评估工作、2008年学校将奥运会工作、2009年学校将深入学习实践科学发展观工作分别列入关键绩效指标考核内容,2007年,学校以“优秀”成绩通过教育部本科教学工作水平评估;2008年,出色完成了第29届奥运会柔道、跆拳道以及第13届残奥会轮椅篮球、轮椅橄榄球的赛事组织工作,并在场馆建设、平安奥运、外围保障、志愿服务等方面取得了卓越成效,体育馆团队等多个集体和个人被授予北京市乃至党中央、国务院的嘉奖,为学校赢得了荣誉;2009年,学校以“强化办学特色,推进战略转型”为实践载体,开展了深入学习实践科学发展观活动,进一步明确了学校在新时期的发展思路,完善了保障学校科学发展的长效机制,并解决了一些事关师生员工切身利益的实际问题,学习实践活动群众满意度达到99.04%。
(三)推动了学校各方面工作的创新发展。通过设置显示度考核指标,学校对取得重大成果或进步的单位和干部给予正向激励,激发了干部创造性开展工作的热情,推动了学校各方面工作的创新发展,取得了一些标志性的创新成果。2006年学校成为国家“优势学科创新平台”建设项目试点高校;2007年,学校获准牵头建设国家“重大工程材料安全服役研究评价设施”项目,并筹建国家材料服役安全科学中心,实现了教育部直属院校承担“国家重大科技基础设施建设”项目零的突破;2008年,结合学校人才培养目标,将社会实践的长效机制建设与高校思想政治理论课的教学改革相结合,《大学生社会实践》课程获得国家精品课程;2009年《<大学生社会实践>课程的建设与实践》获第六届高等教育国家级教学成果二等奖。
(四)客观公正地评价了单位和干部的工作实绩,形成了正确的选人用人导向。学校以科学发展观和正确政绩观为指导,不断完善干部考核评价体系,使考核评价内容更加科学,考核评价标准更加合理,考核评价办法更加规范,考核评价主体更加专业,考核评价结果更加准确,形成了一整套科学、规范、系统、高效、可操作性强的考核评价体系和工作机制,客观公正地评价了单位和干部的工作绩效,充分发挥了考核的激励作用,通过扩大考核主体范围,每年有近3000人次、占全校师生总数13%的服务对象、师生代表参与了考核工作,既提高了考核结果的准确性,又提高了考核工作的权威性,学校干部群众对考核工作高度认可。通过工作实绩和群众测评两把“尺子”评班子量干部,并把考核结果与干部的使用结合起来,切实树立起了“看德才、重实绩、重公论”的正确选人用人导向,形成了鼓励干部干事业、支持干部干成事业、激发干部干好事业的良好环境和公开、平等、竞争、择优的良好用人风气。
三、工作经验和体会
总结我校几年来干部考核评价工作的实践,我们有一些深切的体会,得到一些有益的启示:
(一)建立完善科学合理的考核评价指标体系是做好干部考核评价工作的基础和核心。考核指标是“指挥棒”,对单位和干部的工作发挥着重要的导向作用。科学合理的考核指标体系要能全面地反映出考核对象在考核工作期内的目标、任务完成及岗位职责履行情况,并能客观全面地反映出考核对象的工作能力和水平以及群众公认的情况。只有这样,才能有效引导和激励干部按照学校事业科学发展的方向和要求,努力工作,才能真正体现科学发展观和正确政绩观的要求。
(二)多元化和针对性的考核评价主体对做好干部考核评价工作发挥着关键性的影响作用。考核主体对考核评价工作具有决定性作用,他们的评价结果直接影响考核对象的考核结果。因此,考核主体必须要对考核对象及评价内容高度了解,并且多元化。根据考核对象的工作岗位性质有针对性地确定不同的评价主体,并对不同的评价主体设置不同的权重系数,可以多渠道、全方位地考察、了解干部,尽量减少考核评价工作中出现的失真、失实现象,提高考核评价的准确性和科学性。
(三)切合高校实际、科学合理的考核评价方法是取得全面、客观、准确的评价结果的重要保证。“理念决定思路,方法决定成败”。科学的考核评价方法才能得到客观准确的考核结果,才能对学校工作和干部的行为发挥正确的导向作用。科学的考核评价体系要特别重视考核方法的科学性和规范性,准确鉴别衡量要考核的项目、设置衡量指标、选择衡量标准、表现衡量结果、监督考核过程、反馈考核结果、使用结果和业绩信息,顺利发挥考核评价工作的正向激励作用。因此,根据学校实际,选择科学合理的考核评价方法是取得全面、客观、准确的评价结果的保证。
(四)推进考核过程的民主化、公开化是提高考核结果准确性、权威性的保障和方向。干部考核工作只有在阳光下运行才会有公信力。这是落实群众知情权、参与权和监督权、确保考核主体对考核对象做到真正做到“知情评价”,从而取得全面、客观、准确的考核评价结果的必然要求和现实需要。为确保考核评价工作组织实施的公开透明,高校干部考核评价组织实施部门应坚持全程阳光操作,通过公布考核评价工作实施方案、公开述职、吸收各方面代表参与、业绩公示、考核结果公示等方法,主动接受广大师生员工的监督,从而提高考核结果的准确性和权威性,提高干部群众对于考核工作的重视程度和公认程度。